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你的下一任老板可能是AI

文丨郝鑫

編丨劉雨琦

“剛開局心態(tài)就崩了,面對真人都沒那么緊張,磕磕絆絆沒答幾句,就被提醒超時,眼睛不知道看哪里,動作顯得僵硬奇怪,每道題都草草收場,到最后直接放棄,和AI大眼瞪小眼干坐了兩個小時。”

即將畢業(yè)的應屆生楊蕾(化名)參加了六場面試,可無論是上市公司還是國企,都發(fā)短信通知,要先AI面試才能進入筆試和真人直面環(huán)節(jié)。

社交平臺上,楊蕾并非個例,畢業(yè)生們對AI面試充滿了新奇感,吐槽也不少。但即便C端體驗并不好,企業(yè)仍然對AI面試樂此不疲。據(jù) LinkedIn調(diào)查報告顯示,近65%的招聘人員在招聘過程中使用了AI,89%的HR認為人工智能將改善候選人的申請流程。

企業(yè)對AI面試的需求爆發(fā),HR SaaS服務商和招聘平臺們順勢切入,開啟了智能化轉(zhuǎn)型。據(jù)光錐智能了解到,目前,AI已滲透在招聘崗位撰寫、面試、人才評估等流程,AI面試作為最核心的一環(huán),成為用戶頻繁接觸的場景。

聚焦AI招聘,國外有一波初創(chuàng)公司跑了出來。

HireVue針對視頻招聘場景,推出了對應聘者能力實時評估功能;Paradox、humanly在招聘咨詢環(huán)節(jié)為企業(yè)配備招聘助手,一對一解答問題,自動預約面試;LinkedIn在撰寫簡歷環(huán)節(jié),推出AI寫作建議功能,幫助應聘者修改簡歷,為招聘人員撰寫職位描述。

6月底,進入了招聘季,國內(nèi)SaaS廠商們雖然略慢一拍,但也迭代出了新品。

6月28日,Moka發(fā)布AI原生HR SaaS整體解決方案和AI HR 伙伴,推出簡歷智能初篩、定制面試題、AI寫面評、對話式BI和員工Chatbot等功能。

6月15日,58同城推出“AI招聘超人”,可生成招聘啟事、面試題目;6月9日,智聘推出智能修改、編寫簡歷小程序;5月26日,薪人薪事發(fā)布全X-AIM及AI小薪,HR可直接以問答形式,和助手交流;5月25日,北森發(fā)布AI產(chǎn)品個人領(lǐng)導力教練Mr.Sen,幫助新晉領(lǐng)導轉(zhuǎn)型適應、團隊管理、績效反饋。

AI招聘的火熱似乎又為HR SaaS注入了新的想象力,但關(guān)鍵問題在于,當下的場景應用能否解決HR SaaS的舊疾,用戶“獵奇”心態(tài)過后,究竟能為賽道修煉出哪些內(nèi)功。

三面三敗后,我開始攻略AI

目前AI面試主要分為兩大類,一類是類似于入職心理測試題,一類是企業(yè)設置的問答題。

前者需要結(jié)合情景,回答遇到相似情況如何處理,結(jié)束后會立即生成一份關(guān)于學習能力、溝通能力、團隊合作、抗壓能力等能力報告。后者更偏重專業(yè)能力考核,涉及中、英文對答,數(shù)學推理等問題,需要等面試結(jié)束一段時間后才能收到反饋。

這種面試像過流程,只能問一些有正確答案參考、機械化的問題。

(圖源:小紅書)

不少面試者反饋,AI面試標準模糊,有的公司會披露,有的就是“盲盒”,被刷下來也不知道原因。

比如,某食品公司的 AI 面試評分構(gòu)成為,面部身體語言(55%),要求為面部表情自然,盡量直視鏡頭,不要左顧右盼;語音語調(diào)(38%),要求語速中和。令人不解的是,最能表現(xiàn)應聘者能力的“回答內(nèi)容”一項竟然只占7%。

這些面試考核標準并不合理,也十分“套路”化,很快就有人掌握了攻克AI面試考官的密碼。

“零offer,一共投遞57家83個崗位,其中36家54個崗位被掛,AI面試失敗占了10%。

”以上是小藍(化名)去年秋招的戰(zhàn)績,最讓其耿耿于懷的是,意向最為強烈的三家公司,被AI拒之門外,最終三面三敗。

來到今年春招,小藍一心想要避開AI的雷坑,可打開招聘網(wǎng)站后傻眼了,“能叫上名的公司都用上了AI面試,跟去年比數(shù)量至少翻了一倍。”

既然避不開,小藍決定拿下“AI老板”。小藍在各個AI面試軟件中摸爬滾打,結(jié)合反饋和失敗經(jīng)驗,從語言、眼神、表情、動作等各方面形成了一套攻略法則。

比如語句要連貫,不能有“嗯、啊、額”;眼神要固定一個地方,不能飄忽不定;要加手勢動作輔助,但不能遮擋臉;多用首先、其次、然后等邏輯連接詞等。

“對這類結(jié)構(gòu)化的BEI測試,核心就是琢磨AI想要什么,然后通過表達來幫助它快速捕捉。”靠著這份攻略,小藍順利地拿下了第一個offer,并且?guī)椭撕芏嗲舐氄摺?/p>

越來越多的人鉆AI的空子,企業(yè)人才招聘風險就會增大,可能會出現(xiàn),沒能力但掌握了套路就能被選上,但有能力套路不深就會被淘汰的情況。

不過企業(yè)并未表現(xiàn)出過多憂慮,某位公司HR表示,目前這個階段,AI評分與人才的優(yōu)秀程度并沒有很深的關(guān)系。

“AI面試只是增加了一環(huán),結(jié)束后還有HR、部門主管等專業(yè)人士的面試。即使是AI評分很高的人,在真人面試環(huán)節(jié)中也會再次考核。”該HR表示。

微博別亂發(fā),小心AI會告狀

一位資深HR向光錐智能表示:“這幾年很多時候無法線下面試,做AI面試的公司業(yè)務還不錯,國企、央企、大公司需求很大。我們實地看完面試報告,評估結(jié)構(gòu)很清晰,至少超過了大多數(shù)初級HR。不過ChatGPT一來,他們的危機感直線上升,不得不大幅度地改進產(chǎn)品,向更智能化的方向努力。”

其中,改進最大的部分,就是面試分析,這也是面試官能力中含金量比較高的部分。

AI招聘公司HireVue,會在視頻面試的過程中嵌入AI分析能力。

 HireVueAI系統(tǒng)會給每位面試者建立檔案,AI會實時將交談音頻轉(zhuǎn)換成文本,分析其中的關(guān)鍵詞。比如,在回答關(guān)于團隊合作的問題時,用“我”而不是“我們”,得分會更高。

(圖源:HireVue官網(wǎng))

對每位候選人的評估貫穿全過程,并且能在最后生成一份專屬報告。當HR回顧應聘者的表現(xiàn)時,所有人的排名、能力分布、各項分數(shù)一覽無余,且分析過程清晰、可重復查驗。

(圖源:interviewer AI官網(wǎng))

為了提升面試者初篩的效率,有人用類似ChatGPT的產(chǎn)品來與應聘者對話。

每當有應聘者來咨詢時,humanly的對話機器人會調(diào)用特定角色對話模板庫,自動向候選人提問,以了解應聘者的技能、背景,并實時在對話中分析能力、潛在價值。

“招聘中最大痛點有兩個,一是撰寫工作描述,因為其費時又費力;二是挖掘和匹配合適的候選人,有75%的招聘人員表示這是最重要的。”LinkedIn專家稱。

humanly透露,95%的候選人參考資料篩選可在48小時內(nèi)完成,通過AI助手自動篩選和安排崗位為公司節(jié)省了約60小時。

在面試中“聽其言”固然重要,但“觀其行”也必不可少。目前,已經(jīng)有公司在測試通過AI和爬蟲,抓取應聘者社交賬號所發(fā)布的信息,來分析應聘者的愛好、生活方式、性格等,從更感性的角度補充簡歷缺失的信息。

在某社交平臺上,一位技術(shù)人員展示了自己開發(fā)的AI機器人,在對某用戶的個人頁面和發(fā)帖內(nèi)容檢索后,給出了該用戶的“健身達人”、“積極樂觀”、“堅韌不拔”、“熱愛生活”、“善于分享”幾個關(guān)鍵詞。該用戶發(fā)表了一條從150斤減到100斤的視頻,AI分析解讀,從其減肥經(jīng)歷中得出“她是一個有決心、有毅力”的人。

(圖源:即刻)

這種正向積極反饋可能是未來老板們所喜聞樂見的,但其負面作用也不小。有國外測試顯示,假如你不小心在推特上吐槽了幾句同事,發(fā)了幾句牢騷,AI 也可能將之判定為“性格不穩(wěn)定、缺乏團隊精神”。

AI不是HR SaaS的解藥

根據(jù)灼識諮詢的資料,中國云端HCM解決方案市場規(guī)模將于2026年進一步增長至人民幣303億元,2020年至2026年的復合年增長率為38.2%。

在市場機遇驅(qū)動之下,北森等一眾HR SaaS服務商將云端HCM解決方案視為業(yè)務重點,并成為其主要收入來源。

北森招股書顯示,2019財年—2021財年(截至3月31日)和2022年上半年,云端HCM解決方案營收分別為2.09億元、2.59億元、3.49億元、4.63億元和2.53億元,營收占比分別為54.7%、56.6%、62.7%、68.2%和72.2%。

(圖源:北森招股書)

具體看北森云端HCM解決方案內(nèi)容包括,招聘云、測評云、核心人力解決方案、績效云、繼任云等,這也是多數(shù)HR SaaS廠商的主要業(yè)務。

而此次 HR SaaS行業(yè)智能化升級,是在核心業(yè)務的個別環(huán)節(jié)中增加一、兩個功能,如一鍵生成崗位信息介紹、AI面試、智能簡歷篩選等。這意味著目前AI基礎(chǔ)能力還沒有被完全釋放,AI對HR SaaS的智能化重塑仍在早期階段。

相比國外,國內(nèi) HR SaaS還處于補齊技術(shù)階段。雖然AI還有很多環(huán)節(jié)沒有滲透,產(chǎn)品水平參差不齊,但這也只是暫時的過渡,就如同國內(nèi)三個月HR智能SaaS從無到有,三個月后未嘗不可出現(xiàn)一批能對話、能分析的應用產(chǎn)品。

大模型帶來了新一波升級,要想不掉隊,就要看HR SaaS廠商能不能快速反應,與AI技術(shù)結(jié)合,完成產(chǎn)品化。

北森身上也反映出HR SaaS行業(yè)的一些通病。已經(jīng)上市的北森仍面臨連年的巨額虧損,2019年至2022年(截至3月31日止),其凈虧損分別為6.9億元、12.67億元、9.4億元、19.09億元。

同時,衡量SaaS盈利潛質(zhì)的關(guān)鍵性指標——毛利率,出現(xiàn)了下滑的跡象。招股書顯示,截至2019年、2020年、2021年及2022年3月31日止財年以及截至2022年9月30日止六個月,其毛利率分別為60.6%、59.8%、66.4%、58.9%及54.0%。

商業(yè)化的困境迫使HR SaaS要牢牢抓住AI救命稻草,但無論國內(nèi)外,產(chǎn)品應用還在早期,即使獲得投資的公司也多處于天使輪。AI或許能在提效、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面帶來新的改變,但在商業(yè)化方面表現(xiàn)仍尚未可知。

之前SaaS行業(yè)一直被詬病同質(zhì)化嚴重,HR  SaaS在大模型影響下的確長出了一些新功能,但似乎又走向了另一個同質(zhì)化怪圈——對話招聘,瀏覽國外七八家公司官網(wǎng)后發(fā)現(xiàn),該產(chǎn)品覆蓋率幾乎達到100%。

北森在今年AI新品發(fā)布會也曾表示:“基于大模型設計的AI場景,并無技術(shù)難點,如果各個廠商均基于國內(nèi)幾家主流大模型設計,最終大家在產(chǎn)品上會走向趨同,無法建立差異化。”

由此可見,智能化雖性感,但競爭激烈的市場中,如何為用戶提供附加價值仍是難題,對話的質(zhì)量、評估的水平、人才匹配度將成為企業(yè)決定是否買單的考量因素。

?既然智能化并非HR  SaaS的解藥,兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)又回到原點。技術(shù)壁壘不高、同質(zhì)化嚴重、商業(yè)化的的問題依然存在,最終比拼的還是最本質(zhì)行業(yè)的know-how。

重要的是HR  SaaS公司要在招聘、測評、人事、績效等各個環(huán)節(jié)沉淀下經(jīng)驗,形成可信的行業(yè)標準,以便可以快速訓練AI機器人,在個性化微調(diào)后,解決公司在人才選擇、評估、發(fā)展的痛點。

       原文標題 : 你的下一任老板可能是AI

聲明: 本文由入駐維科號的作者撰寫,觀點僅代表作者本人,不代表OFweek立場。如有侵權(quán)或其他問題,請聯(lián)系舉報。

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