CEO的薪酬，總是會(huì)成為談資，尤其是生物科技行業(yè)。因?yàn)樯�物科技行業(yè)誕生了諸多巨頭，而這些巨頭領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬往往不低。

尤其在海外，跨國(guó)大藥企的CEO，天價(jià)年薪是常態(tài)。2023年，艾伯維CEORichard Gonzalez，總薪酬是2570萬(wàn)美金；吉利德CEO Daniel O'Day年薪達(dá)到了2260萬(wàn)美元，強(qiáng)生CEO Joaquin Duato總薪酬更是高達(dá)2840萬(wàn)美元。

CXO行業(yè)也不例外。2023年，IQVIA的CEO Ari Bousbib，薪酬達(dá)到2915萬(wàn)美金，折合2.09億人民幣，堪稱最強(qiáng)“CXO打工皇帝”。

不過(guò)，如果從產(chǎn)業(yè)角度出發(fā)，CEO的薪酬不應(yīng)只是談資。

任何一家企業(yè)，即便進(jìn)入規(guī)�；�集團(tuán)式運(yùn)作階段，仍然離不開(kāi)CEO的掌舵。毫不夸張地說(shuō)，CEO的戰(zhàn)略抉擇能夠直接決定企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，這些CEO的天價(jià)薪酬也由此而來(lái)。

事實(shí)上，海外大型生物科技公司，CEO通常是職業(yè)經(jīng)理人，他們的“底薪”通常不高，與企業(yè)發(fā)展的績(jī)效才是收入主要來(lái)源。

這意味著，“天價(jià)”CEO的誕生，意味著這家企業(yè)的發(fā)展可能不錯(cuò)。CEO薪酬，也為我們提供了觀察企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一個(gè)切口。

/ 01 / 高薪背后，績(jī)效是核心

過(guò)去十年，生物科技行業(yè)漲幅最大的是什么？CEO薪酬，絕對(duì)是其中之一。

2012年，MNC中只有5人的薪酬超過(guò)1800萬(wàn)美元。十年后的2022年，前15名薪酬最高的CEO名單（包括市值至少為200億美元的公司）中，薪酬最低的為1900萬(wàn)美元。

2023年，基本延續(xù)了這一趨勢(shì)，年薪超過(guò)2000萬(wàn)美金的CEO，并不罕見(jiàn)。不僅是藥企，CXO企業(yè)也是如此。

以絕對(duì)值來(lái)看，2023年薪酬超過(guò)千萬(wàn)美金的CEO，至少超過(guò)4位。已公布薪酬信息的企業(yè)中，IQVIA的CEO Ari Bousbib薪酬最高，達(dá)到了2915萬(wàn)美元。

這并不奇怪。在海外，大型生物科技產(chǎn)業(yè)公司的CEO，主要是由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任。這些職業(yè)經(jīng)理人，通常是行業(yè)內(nèi)的頂級(jí)專家，不僅熟知公司業(yè)務(wù)和日常運(yùn)營(yíng)規(guī)則，并且對(duì)競(jìng)爭(zhēng)格局有敏銳的了解。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)雇傭頂級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的目的只有一個(gè)：給公司創(chuàng)造更好的效益（包括業(yè)績(jī)和股價(jià)）。正所謂，能力越大、收入越高。

這在美國(guó)企業(yè)中，得到了更充分的體現(xiàn)。在比較價(jià)值相似的公司時(shí)，歐洲和美國(guó)公司之間的薪酬差異是顯而易見(jiàn)的。

例如，賽諾菲和百時(shí)美施貴寶市值接近之時(shí)的2022年，賽諾菲向其首席執(zhí)行官Paul Hudson支付了1070萬(wàn)美元薪酬，而百時(shí)美施貴寶向Giovanni Caforio支付了2010萬(wàn)美元。

當(dāng)然，不管怎么說(shuō)，他們都是天價(jià)CEO。通常而言，CEO創(chuàng)造的年度效益，部分會(huì)變成薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。IQVIA是典型，其CEO Ari Bousbib的薪酬，89%與績(jī)效掛鉤。

如下圖所示，Ari Bousbib高薪主要由Performance Shares（56.3%）、Stock Appreciation Rights（16.3%）。前者，是基于此前設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以及最終的達(dá)成情況而帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)；后者，則是基于股價(jià)目標(biāo)，以及最終股價(jià)漲幅帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)。相反，其固定薪酬，也就是Base Salary部分，占比僅有6.2%。

不僅是Ari Bousbib，IQVIA其它高管的近83%收入，也是與績(jī)效掛鉤。如上圖所示，高管的66.7%的收入來(lái)自Performance Shares、Stock Appreciation Rights。

因此，生物科技產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的CEO和高管，高薪是事實(shí)，但并非“躺平”。

/ 02 / 業(yè)績(jī)決定一切，薪酬波動(dòng)較大

由于績(jī)效是考核的重要因素，因此這也導(dǎo)致，海外生物科技產(chǎn)業(yè)CEO的薪酬，波動(dòng)性較大。典型如強(qiáng)生CEO Joaquin Duato。

2022年，是Joaquin Duato上任的第一個(gè)年度，總薪酬是1310萬(wàn)美元。這一數(shù)字，在頂級(jí)藥企行列中，并不入流。

但到了2023年，Joaquin Duato年薪達(dá)到了2840萬(wàn)美元，其也成為了目前披露年薪最高的大藥企CEO。

之所以其薪酬飆升，核心原因是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)幾乎翻了一番，從 2022 年的830萬(wàn)美元增加到去年的1600萬(wàn)美元。

原因在于，強(qiáng)生的2023年表現(xiàn)極佳。2023年，對(duì)于強(qiáng)生來(lái)說(shuō)是強(qiáng)勁的一年，因?yàn)樗��?850億美元的收入重新奪回了行業(yè)公司的頭把交椅，比2022年增長(zhǎng)了6.5%。

并且，在戰(zhàn)略方面，強(qiáng)生也成功剝離了消費(fèi)者健康業(yè)務(wù)。“在Duato先生的領(lǐng)導(dǎo)下，公司在2023 年基本達(dá)到或超過(guò)了其綜合財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)……授予他目標(biāo)130.4%的年度績(jī)效獎(jiǎng)金和目標(biāo)125.0%的長(zhǎng)期激勵(lì)，“強(qiáng)生在文件中表示。

有人因?yàn)闃I(yè)績(jī)出色而薪酬飆升，也必然會(huì)有人因?yàn)闃I(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳，而薪酬驟降。輝瑞CEO Albert Bourla，就是這樣一個(gè)悲催的金領(lǐng)。

2021年和2022年，因?yàn)檩x瑞在新冠布局中的成功，Albert Bourla薪酬水漲船高，分別達(dá)到2430萬(wàn)美元、3300萬(wàn)美元。2022年3300萬(wàn)美元的年薪，讓其位居CEO薪酬榜第三名。

2023年，其薪酬可能跌出前十，因?yàn)?ldquo;只有”2160萬(wàn)美元，同比下滑比例達(dá)到41%。這與輝瑞的業(yè)績(jī)不及預(yù)期有關(guān)。

年初，輝瑞2023年的營(yíng)收目標(biāo)是688億美元，但最終結(jié)果卻只有585億美元；另外，輝瑞股價(jià)在2023年跌幅也超過(guò)40%。諸多不利因素導(dǎo)致，Albert Bourla降薪在所難免。

/ 03 / 海外天價(jià)CEO，給我們帶來(lái)哪些思考

從海外生物科技企業(yè)CEO的薪酬構(gòu)成來(lái)看，“天價(jià)”與否都是極為容易被市場(chǎng)接受的。

一方面，這些CEO的薪酬，現(xiàn)金部分相對(duì)不多，并不會(huì)對(duì)公司的現(xiàn)金流帶來(lái)影響。雖然這些CEO的薪酬，相對(duì)于跨國(guó)大藥企的現(xiàn)金儲(chǔ)備來(lái)說(shuō)，占比并不大。即便全部以現(xiàn)金支付，可能也不會(huì)有實(shí)質(zhì)性影響。

另一方面，以業(yè)績(jī)、戰(zhàn)略執(zhí)行情況以及股價(jià)表現(xiàn)對(duì)CEO進(jìn)行考核，有充分的目標(biāo)導(dǎo)向。在這一目標(biāo)導(dǎo)向下，CEO如果能夠超額完成目標(biāo)，解鎖更多薪酬也是各方都樂(lè)于見(jiàn)到的局面；如果業(yè)績(jī)難以達(dá)標(biāo)，那么獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)大幅減少，正如輝瑞CEO當(dāng)下的處境一樣。

回到國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，部分biotech過(guò)去也出現(xiàn)了天價(jià)薪酬的現(xiàn)象，甚至部分天價(jià)薪酬是以現(xiàn)金支付為主的，難免會(huì)影響公司的現(xiàn)金流。

國(guó)內(nèi)創(chuàng)新藥企業(yè)通過(guò)高薪綁定核心高管的做法無(wú)可厚非。畢竟，對(duì)于在發(fā)展初期，核心高管才是創(chuàng)新藥企的“核心資產(chǎn)”。這種薪酬的溢價(jià)，是為了獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的代價(jià)。

不過(guò)，目前來(lái)看，這本身也是生物科技公司的一場(chǎng)“豪賭”。因?yàn)�，高薪挖人容易，但要想讓公司朝著目�?biāo)方向發(fā)展并不容易。

對(duì)于不少生物科技公司來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在面臨的局面是：雖然高管拿到了遠(yuǎn)超行業(yè)平均水平的薪酬，但公司的發(fā)展似乎沒(méi)有朝著預(yù)期方向前進(jìn)。

因此，對(duì)于尚年輕的國(guó)內(nèi)生物科技行業(yè)來(lái)說(shuō)，如何更合理地設(shè)置CEO薪酬，以及如何科學(xué)地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，或許也是一門學(xué)問(wèn)。

       原文標(biāo)題 : 生物科技產(chǎn)業(yè)天花板，那些年薪過(guò)億的CEO是怎么誕生的？